Despido indirecto, acoso laboral y perspectiva de género: Sala Segunda de Costa Rica reconoce indemnización por daños y perjuicios

La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, mediante la resolución N. 01038-2026 del 17 de marzo de 2026, dictada dentro del expediente 15-001272-1178-LA, reiteró criterios relevantes sobre el despido indirecto o despido encubierto cuando el trabajador se ve obligado a poner fin a la relación laboral debido a incumplimientos graves del patrono. La resolución analiza el tema desde una perspectiva de género y derechos humanos, destacando que no toda terminación iniciada por el trabajador constituye una renuncia voluntaria.

La diferencia entre una renuncia y un despido indirecto

La renuncia constituye una decisión libre, consciente y unilateral del trabajador para poner fin a la relación laboral, asumiendo únicamente las obligaciones legales correspondientes, como el preaviso o su indemnización sustitutiva cuando proceda.

En cambio, el despido indirecto o despido encubierto ocurre cuando la conducta del patrono, por sus incumplimientos graves, hace imposible la continuidad de la relación laboral, obligando al trabajador a dar por terminado el contrato con responsabilidad patronal.

El análisis debe realizarse según las circunstancias del caso

La Sala señaló que, aunque en algunos casos la jurisprudencia ha considerado necesario que el trabajador permita al patrono corregir la conducta lesiva antes de finalizar el contrato, ese criterio no puede aplicarse de forma automática.

Cuando las conductas atribuidas al empleador son de tal gravedad que hacen inviable la continuidad de la relación laboral, el análisis debe atender a las circunstancias específicas de cada caso. En esos supuestos, exigir que el trabajador permanezca o regrese al mismo entorno mientras el empleador corrige la situación resulta irrazonable.

La perspectiva de género en las relaciones laborales

Uno de los aspectos más relevantes del fallo es la incorporación de la perspectiva de género en el análisis del conflicto.

La Sala indicó que los casos de acoso sexual y laboral ejercidos por personas con poder jerárquico no pueden entenderse únicamente como conflictos individuales, sino como manifestaciones de relaciones desiguales de poder entre hombres y mujeres dentro del ámbito laboral.

Asimismo, señaló que la falta de una actuación diligente del empleador para prevenir, sancionar y reparar estas conductas agrava la situación de vulnerabilidad del trabajador.

La reincorporación no siempre es una opción válida

La resolución concluye que, cuando el trabajador tendría que reincorporarse al mismo ambiente donde ocurrieron los hechos y permanecer bajo la subordinación de quienes incurrieron en las conductas reprochadas, esa expectativa resulta inadmisible.

Desde la perspectiva adoptada por la Sala, una reincorporación en esas condiciones podría constituir una forma de revictimización y afectar el derecho a desarrollarse en un entorno laboral seguro y libre de violencia.

Indemnización por daños y perjuicios en el despido indirecto

La Sala también reiteró su criterio sobre la procedencia de reconocer una indemnización por daños y perjuicios utilizando como parámetro el artículo 82 del Código de Trabajo en los casos de despido indirecto.

Aunque la norma regula un supuesto distinto, el Tribunal recordó que su jurisprudencia ha admitido su aplicación como mecanismo resarcitorio cuando el trabajador se ve obligado a terminar la relación laboral por incumplimientos graves del patrono, al considerar que el daño ocasionado debe ser reparado.

La decisión de la Sala Segunda

Tras analizar los recursos presentados por ambas partes, la Sala Segunda rechazó los argumentos de la parte demandada relacionados con la prescripción y con la supuesta obligación del trabajador de reincorporarse a sus labores o advertir previamente sobre la terminación del contrato.

Por el contrario, confirmó que las circunstancias acreditadas constituían una causa justa para que la trabajadora pusiera fin a la relación laboral conforme a los artículos 83 y 84 del Código de Trabajo.

Asimismo, determinó que, al tratarse de un supuesto de despido indirecto derivado de incumplimientos graves del patrono, procedía reconocer una indemnización por daños y perjuicios utilizando como parámetro el artículo 82 del Código de Trabajo, conforme a la jurisprudencia consolidada de la propia Sala.

En consecuencia, declaró sin lugar el recurso de la parte demandada y parcialmente con lugar el recurso de la parte actora, modificando la sentencia de primera instancia para reconocer la indemnización por daños y perjuicios. Además, mantuvo la condena al pago de las prestaciones laborales derivadas de la terminación de la relación laboral con responsabilidad patronal, así como las costas personales del proceso, ajustando su porcentaje conforme a lo resuelto en el fallo.

Un criterio relevante para la protección de los derechos laborales

Esta resolución reafirma que la valoración de un despido indirecto exige analizar las circunstancias particulares de cada caso y que, en situaciones de acoso laboral y sexual, la perspectiva de género constituye un elemento indispensable para garantizar una tutela judicial efectiva y proteger el derecho de los trabajadores a desempeñarse en un ambiente libre de violencia.