¿WhatsApp y GPS significan supervisión laboral? Sala Segunda aclara cuándo proceden las horas extra y el contenido de una carta de despido

El uso de herramientas tecnológicas para comunicarse con un trabajador no significa, por sí solo, que exista una fiscalización inmediata de su jornada laboral.

Así lo analizó la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, mediante la Resolución N. 01401-2026, de las 8:38 horas del 30 de abril de 2026, analizó un proceso laboral en el que se discutió el pago de horas extraordinarias a un trabajador que realizaba sus funciones fuera de las instalaciones de la empresa, así como los requisitos que debe cumplir una carta de despido sin responsabilidad patronal.

La sentencia resulta relevante porque aclara que el uso de WhatsApp, dispositivos electrónicos y otros medios tecnológicos no implica, por sí solo, que exista fiscalización superior inmediata. Lo determinante es la forma en que esas herramientas son utilizadas para controlar la ejecución de las labores.

El reclamo por horas extraordinarias

El trabajador se desempeñaba como prevendedor de ruta y afirmó que laboraba jornadas de al menos 12 horas y 30 minutos diarios, de lunes a sábado. Aunque trabajaba fuera de las instalaciones de la empresa, sostuvo que existía supervisión mediante llamadas telefónicas, WhatsApp, fotografías, visitas del supervisor y un dispositivo denominado Hand Held. Alegó que se le adeudaba un promedio mensual de 116,9 horas extraordinarias diurnas.

En primera instancia, el Juzgado declaró parcialmente con lugar la demanda y consideró injustificado el despido, condenando a la empresa al pago de distintos extremos laborales. Sin embargo, rechazó el pago de horas extra. Ambas partes recurrieron la decisión.

¿Existía fiscalización superior inmediata?

La discusión se centró en el artículo 143 del Código de Trabajo, que excluye de la limitación de la jornada, entre otros, a quienes trabajan sin fiscalización superior inmediata. Estas personas no están obligadas a permanecer más de doce horas diarias en el trabajo y tienen derecho, dentro de esa jornada, a un descanso mínimo de una hora y media.

La Sala explicó que esta norma no exige una ausencia absoluta de control por parte del patrono. Una relación laboral puede implicar instrucciones, planificación y seguimiento. Lo relevante es determinar si existe supervisión directa o inmediata sobre las labores en el momento en que se ejecutan.

En este caso, la Sala concluyó que los mecanismos señalados por el trabajador no demostraban ese nivel de fiscalización.

Los mensajes y fotografías enviados por WhatsApp constituían mecanismos de seguimiento y cumplimiento de objetivos comerciales, pero no demostraban que el supervisor estuviera controlando constantemente las labores. La Guía de Excelencia era una herramienta para orientar las funciones y estrategia comercial, mientras que las visitas de los supervisores estaban dirigidas a revisar el desempeño y no se realizaban diariamente.

Respecto del Hand Held, se acreditó que no tenía activado el GPS ni registraba las horas de entrada, salida o ventas, por lo que tampoco permitía conocer en tiempo real la ubicación del trabajador o fiscalizar directamente sus labores.

Por estas razones, la Sala determinó que el trabajador estaba comprendido dentro de la excepción del artículo 143 del Código de Trabajo.

Además, la prueba demostró que su horario era variable, por lo que le correspondía acreditar las horas extraordinarias que afirmaba haber laborado. También constaban comprobantes de que la empresa sí realizaba pagos por horas extra cuando se superaba la jornada diaria de doce horas.

La Sala aclaró que esta conclusión no desconoce la posibilidad de utilizar medios tecnológicos para fiscalizar el trabajo. Simplemente, en este caso no se acreditó que WhatsApp o el Hand Held fueran utilizados para ejercer una fiscalización inmediata.

La carta de despido también fue analizada

La empresa había despedido al trabajador sin responsabilidad patronal por supuestos incumplimientos relacionados con el proceso de devoluciones, alteración de productos, envases y cajas, entre otras conductas.

Sin embargo, la carta no indicaba cuándo ocurrieron los hechos, cuáles productos habían sido alterados, cuáles devoluciones incumplieron el procedimiento, las cantidades involucradas ni el lugar donde ocurrieron las conductas.

La Sala recordó que, conforme al artículo 35 del Código de Trabajo, cuando el despido se fundamenta en una falta atribuida al trabajador, la carta debe describir los hechos de forma puntual, detallada y clara.

Esta exigencia permite que el trabajador conozca con certeza las razones del despido y pueda ejercer adecuadamente su defensa, especialmente porque los hechos indicados en la carta serán los que posteriormente podrán alegarse en un proceso judicial.

Aunque existía un informe de desvinculación con información adicional, esos hechos no fueron incorporados debidamente en la carta de despido. Por ello, la Sala confirmó lo resuelto en primera instancia respecto del despido injustificado.

Otros reclamos y decisión final

La empresa también cuestionó lo resuelto sobre el medio aguinaldo y los viáticos, pero esos agravios fueron declarados inadmisibles porque no se indicaron de forma clara y precisa los errores atribuidos a la sentencia. La Sala recordó que no basta con formular afirmaciones generales en casación; deben exponerse concretamente las razones por las cuales se considera violentado el ordenamiento jurídico.

Asimismo, se mantuvo la condena en costas, pues la empresa resultó vencida en varias pretensiones fundamentales y no justificó las razones por las cuales consideraba haber litigado de buena fe.

Finalmente, la Sala Segunda declaró sin lugar ambos recursos de casación, tanto el presentado por el trabajador como el de la empresa.

¿Qué deja claro esta sentencia?

La Resolución N.. 01401-2026 establece dos puntos relevantes en materia laboral: el uso de tecnología no equivale automáticamente a fiscalización superior inmediata, pues debe demostrarse que permite controlar directamente las labores mientras se ejecutan; y una carta de despido por falta del trabajador debe detallar con claridad los hechos que sustentan la decisión, sin que sea suficiente utilizar afirmaciones generales sobre supuestos incumplimientos.